心理契约在企业人力资源管理中的应用参考文献,请论述心理契约是员工关系管理的核心内容

员工关系管理心理契约

1、在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

2、员工关系：心理契约对员工之间的关系也有着重要影响。如果员工感到他们的期望得到了满足，他们就可能会更加积极地与同事和管理者合作和交流。

3、总而言之，员工关系管理中的情，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用情来替代理和法。

4、员工关系管理的核心部分是心理契约机制 心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

心理契约的定义及理论是什么?

心理契约是指个人之间或个人与组织之间的一种非正式的协议，它不是书面合同，而是一种心理上的约定。

心理契约是美国著名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。

phychological contract 解析：“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。

心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。

如何把心理契约在人力资源管理中的运用

构建组织与员工之间的心理契约是组织吸引并留住优秀人才的必要措施。人力资源管理人员应建立一套合理、可操作性强并被广大员工所接受的绩效考核指标，为考核主体进行必要的培训，及时纠正员工工作中的错误和偏差，提高工作绩效。

管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。其次，心理契约适应了人才流动的变化。随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。

企业在人力资源管理上，最主要的工作就是厘清、调整并执行与员工之间的心理契约。就员工而言，心理契约最重要的部份，就是企业在薪资之外所应该提供的福利、机会、工作环境。